Retrasos continuados en el pago de la nómina y el derecho a litigar a pesar de haber llegado a un acuerdo con su empresa

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El hecho de aceptar un retraso continuado en el abono de las nóminas no constituye un consentimiento tácito por parte del trabajador para no reclamar esta clase de abusos, como así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el Fallo de la Sentencia 753/2020 de 10 de septiembre de 2020 (Rec. 105/2018).

La empresa en cuestión venía satisfaciendo los salarios mensuales de los trabajadores con retrasos. El dato factico sobre el que gira esta controversia litigiosa es la valoración y calificación de la conducta empresarial de demora en el pago del salario.  

La Sala Cuarta del TS ha puesto de relieve que los incumplimientos empresariales que facultan al trabajador para instar la resolución indemnizada del contrato, si bien no necesariamente se trate de una conducta deliberada y culpable de la empresa, si han de poder ser calificados de graves, consagrando una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos.

La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en dos puntos, el primero, que para la concurrencia de la causa de resolución contractual dispuesta en el art. 50.1b) ET (Extinción por voluntad del trabajador), no es exigible la culpabilidad en el incumplimiento del empresario, y el segundo, se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial.

Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial, y, a efectos de valorar si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, debe ponderarse el alcance del incumplimiento de acuerdo con los criterios de orden temporal y/o cuantitativo; En definitiva, no concurre tal gravedad cuando se trata de un mero retraso esporádico.

El abono del salario, de forma puntual,  se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador, no siendo susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa, como establece el art. 1256 del Código Civil, ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar costumbre, y así, ser modificada por el uso.

Los trabajadores que hubieren soportado esta situación tienen derecho a litigar si la empresa mantiene una actitud incumplidora en el momento de interponer la demanda, incidiendo en que, si la empresa hubiera perpetuado esa conducta y ha llegado a un acuerdo con el trabajador, no sirve sino para abundar en la gravedad de la misma, elemento que, como hemos referido anteriormente, es elemento determinante del interés que este tipo de procedimiento protege al atender a la pretensión de terminación del contrato.